9. Gambaran Umum Manajemen Bakat

9. Gambaran Umum Manajemen Bakat

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following melalui slah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjnadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proser pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya.

Dari sudut pandang manajemen bakat, evaluasi karyawan perhatian dua bidang utama dari pengukuran: kinerja dan potensi. Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu pengukuran alat evaluasi standar dari profitabilitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat keterampilan dan tanggung jawab meningkat.

Istilah "manajemen bakat" ini biasanya berhubungan dengan manajemen berbasis kompetensi. Keputusan manajemen bakat sering didorong oleh satu set kompetensi inti organisasi serta posisi kompetensi spesifik. Set kompetensi dapat mencakup pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku ditentukan). kompetensi model Lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misalnya pendidikan, kepemilikan, dan keragaman faktor-faktor yang ilegal untuk dipertimbangkan dalam kaitannya dengan kinerja pekerjaan di banyak negara, dan tidak etis dalam organisasi). Teknik-teknik baru melibatkan membuat Kompetensi arsitektur untuk organisasi yang mencakup kamus Kompetensi untuk memegang kompetensi dalam rangka membangun deskripsi pekerjaan.